01 学问管理的困境 大家好，我今天赋享的主题是“学问展开KD：HR数字化转型新任务”。这个主题主要是来自于这几年对组织理论中学问相关工作的一些察看，分离学问管理范畴的相关理论文献做的一个思索。因而，我们首先分享一些组织中的案例，大家看看自己所在的组织或有所了解的组织中能否存在相似的问题，这些组织又是如何处置这些问题的。 A公司，这是一家互联网公司，但是它的招聘工作还停留在传统的线下、纸质操作阶段。不论是人才库还是招聘面试的流程，都缺乏沉淀与积聚，每次招聘都是“从零开端”。这就招致招聘团队新人长大慢，对团队不称心；招聘效率低，需求部门也不称心；招聘体验差，招聘者也不称心。总之，大家都不称心。 B单位，这个单位经常呈现有阅历的管理者不愿意带新人的状况，由于他们惧怕把新人、特别是那些又聪明又有朝气有干劲的新人培育起来之后，会被取而代之。因而他们在培育新人的时分，会对一些关键学问或技术“留一手”。这种现象在公司内部的一些阅历分享会上也能见到。固然管理者希望大家都讲干货，但实践上分享者常常还是会“留一手”，拈轻怕重地分享非中心的技艺。 案例C，我们把眼光转向非营利组织。好比，在中国人民大学，我们有一大批心胸国之大者、开宗立派、著作等身的大先生。好比劳动人事学院的老院长赵履宽先生，创建了中国第一个人事管理本科专业，是中国劳动科学和人力资源管理学科的主要奠基人和开辟者。像赵履宽先生这样的大先生，在人大还有很多。这些先生们不只无私无我地把自己的思想精髓都呈往常著作、论文中，更把他们终身所学、包含人生的阅历都展示在他们的课堂上。他们树立起了一大批经典课程。这些课程不像著作、论文能够永世保存，先生们在课堂上的师者风采、教学阅历，这些“隐性学问”，随着他们退休，也就一同分开了课堂，分开了校园。而一个刚走上讲台的青年教员，即便具有一切的课件、教案，还有更先进的技术加持，也很难在短时间内承接先生们的授课水平。 这就呈现了一个经典课程随着先生一同退休的“课随人退”的现象。 以上三个案例反映出我们组织当中存在的一些和学问相关的问题。其中，案例A反映了学问沉淀的问题，案例B反映了学问分享的问题，案例C则反映了学问转移的问题。除了这三个问题之外，还有一些耳熟能详的名词， 好比学问孤岛、学问烟囱等等，都属于一个大的讨论范畴，即学问管理。 传统的学问管理看待学问的态度，很像传统的人力资源管理看待人的态度。它把学问当做是存量资源来中止配置。好比沃纳菲尔特的企业资源基础论就以为，学问资源是企业中的无形资源之一，企业要发现、配置好学问资源，来构成自己持续的竞争优势。但是，就像人力资源管理曾经远远不只是“管人”一样，在当前的组织里与学问相关的理论曾经远远超越了仅仅管理存量学问资源的范畴。 例如，当前组织中的一些学问的生成和传播带有很强的涌现型和自发性特征。假定我们把中国社会看做是一个大组织的话，我们无法预料“躺平”、“内卷”这些盛行的热词概念什么时分呈现、在哪儿呈现；我们也很难去估量它会在多大范围内传播，对理想能产生多大的影响力。企业组织内也是一样，很多学问是在员工自发树立的没有指导的微信群里产生的。这都反映出，由于往常科技的进步，学问不只能够自发地发明与整合，还能够自发传播与应用。这些自下而上，自发涌现的学问，让传统的学问管理伎俩常常无从抵挡。因而，关于学问，我们需求有更新的认知。 02 对学问的两次认知更新 我们从三本书开端对学问的认知更新。第一本书，大名鼎鼎的《自私的基因》，著名无神论学者理查德·道金斯的著作。这本书的主人公是基因，实质是一个生物DNA复制因子。基因的第一规律就是经过不时地自我复制从而能够自己更好地生存和展开。从这个角度来说，基因是自私自利的。 基因的这种自私性能够经过让他们的载体，不论是人类还是动物，去做出自私的行为来表示。好比看上去十分心爱的南极洲帝企鹅，它们从冰面上准备下水之前，为了肯定水下是不是有他们的天敌海豹，会故意把同伴挤到水里去做个实验，十分的自私。人类社会当中，这样的行为也并不鲜见。 但是我们也要看到，人类社会当中有些行为用基因的自私性很难解释。举个例子，大家最近可能看了电影《长津湖》。抗美援朝期间，我们的意愿军战士有19万多人牺牲在战场上，他们绝大多数长眠了在朝鲜。 这些烈士的牺牲，用基因的自私性规律是无法解释的。人都没了，基因都没了，曾经违背了基因的第一规律。所以，是什么样的力气，让这些战士能够超越基因的第一规律，来做出这些无私的行为？ 一个可能的答案是模因，英文叫Meme，也有人翻译成迷米。理查德·道金斯的学生布莱克摩尔写了一本书叫《谜米机器》。还有去年出版的哈佛大学博士奥伦·哈曼的《一个利他主义者之死》，这两本书都是在讨论利他行为背地模因的力气。与基因相似，模因也是一个基本的复制因子，模因的第一规律也是经过不时地复制从而更好地生存。不外它复制的不是生物意义上的DNA，而是符号意义上的学问。不论是保家卫国还是人民至上，这些理想信心的学问作为模因深深印刻在我们的大脑中，在关键时辰引导我们的行为。而一个英雄行为的呈现，就让这个模因得到更大范围内的复制传播。因而，我们能够对我们的学问观做一次更新： 学问跟人一样，一旦被发明出来，就有了自己的生命，有了保存自己、展开自己的需求。 著名作家金庸先生在《倚天屠龙记》后记里写过这么一段话：“在张无忌内心深处，到底爱哪一个姑娘愈加多些？恐怕他自己也不知道。作者也不知道，既然他的个性已写成了这样子，一切展开全得凭他的性格而定，作者也无法干预了。…我自己心中，最爱小昭。只可惜不能让她跟张无忌在一同，想起来常常有些难过。”金庸先生笔下的这些角色曾经是一个时期的共同文化符号。 一个角色被发明出来后，它就有了自己的生命，有了自己的生长逻辑，即便是作者，也很难再直接干预它了。 但是，我们也要看到，学问的“生命”在很长一段历史时期内实质上是寄生性质的，学问离不开人类。由于，人类是这个星球上独一的学问发明者、整合者、传播者和应用者。假如人类对一个学问不感兴味，不再关注它、传播它，这个学问就没有生命力了。举个例子，我往常给2002-2003年出生的学生们上课，我说郭靖黄蓉大家知道吗，一个知道的都没有。 在新一代人中，郭靖黄蓉张无忌小昭这些学问，这些模因，这些曾经的时期性文化符号，它们的生命力曾经在衰弱了。 相似的， 我们微信的珍藏夹能够说是一个“学问监狱”，当我们把觉得有价值的学问放进了微信珍藏，我们常常再也不会去关注它、传播它。放进珍藏夹这个动作让我们觉得自己取得了这个学问，事实上我们是在杀害这个学问。 03 从学问管理到学问展开（KD） 学问在面对忽视和隔绝的时分，它们怎样办？还好，它们终于侥幸地等到了人工智能时期。或者我们能够更夸大一点儿说，学问没有坐以待毙，它推进人类展开到了人工智能时期。斯坦福的著名人工智能学者尼尔森以为人工智能就是关于学问的学科。人工智能就是取得学问、呈现学问和运用学问的科学。经过深度学习、自然言语处置、专家系统这些人工智能技术，学问的发明、整合、分享和应用变得更容易、也更智能化。学问独立于人类这个载体，去自我发明、自我整合、自我传播和自我应用逐步成为理想。我们往常说学问的“生命力”，其实曾经不再是比方，而是真切的形容。所以， 我们关于学问的认知需求做第二次更新，那就是：学问不只有自我保存和展开的需求，并且正在逐步取得自我保存和展开的才干。 基于这个更新的认知，我们对组织中的学问工作的认知也要相应更新。首先，之前我们说“学问管理”这四个字曾经不再适用于一些自下而上的员工自发的学问发明与分享活动，假如叠加上我们往常所说的学问独立于人类、真正以智能化的方式来存在和展开的话，我们就愈加无法用把学问放进文件夹之类的传统学问管理战略来面对这些有生命力的对象了。面对学问，我们要做的不再是管理，而是给学问的自我展开提供有利条件，来促进学问的发明与整合、传播与应用。 我们要做的工作简单来说，就是学问展开（knowledge development），简称KD。KD这个概念是我基于对现象的察看和总结，自创从人事管理到人才展开的逻辑提出来的。国外文献中有这个名词，但基本说的还是学问管理，国内还基本没有这个概念，所以关于KD的内涵和外延都还在完善。 其次，传统的组织三要素人、财、物，未来在相当一部分组织当中， 特别元宇宙化之后，将会被彻底更新为人、财、知，也就是人才、资本和学问这三个要素。所以，学问展开与人才展开、资本展开一同，将成为组织的三个中心任务。 04 学问展开（KD）：HR的新任务 学问展开，或者更细致来说，为学问自我展开提供有利条件，促进学问的发明、整合、传播以及应用这件事，谁来做最适合？最可能的答案就是HR，特别是完成数字化转型之后的HR。我们不时很热衷于讨论各种职业会被人工智能淘汰的次第。有的HR很达观，说HR是最后被淘汰的职业，由于HR是一切的职业里面独一“干人事儿”的，由于做的是人事工作。只需组织里面有人在，HR就不会失业。但是HR绝对不能由于这一点而自鸣得意。由于，假如到时分，有些组织里除了我们之外一个人类员工都没有了怎样办？HR是不是也随着最后一个员工被AI替代而自动下岗了？ 这就需求我们 重新了解HR工作的实质。从人事管理到人力资源管理再到人才展开，我们一路上不时地深思，逐步认识到 HR的工作其实就是不时地去解放和展开人才的发明力，为组织展开提供源源不时的动能。更深化地说，HR工作的实质不是人力资源管理，而是发明力管理；不是人才展开，是发明力展开。而这个发明力的来源，不一定就非得是人类。只是恰恰在往常这个历史时期内，还是由人类担当主要的发明者而已。 在未来，学问展开到能够独立于人类自我保存和展开时，我们就会进入到人机共舞的历史阶段。在这个阶段，能够自我展开的学问将会与人类的人才一同承担着组织中发明创新的任务。这时分， 只需HR能够依然掌握自己工作的实质，不只仅做人才的展开者，也同时成为学问的展开者，并经过同时展开学问和人才来展开组织，那么HR就一定会是组织中不可或缺的组成部分。因而，学问展开（KD）将会是HR的新任务。 那么，HR如何才干做好学问展开工作？其实，HR曾经在组织中承担了一部分学问展开的职能了。一方面，组织中最有价值的学问不是那些公开的或自上而下制定的规章制度，而是来自组织成员自发发明的学问。而另一方面，不论是做培训需求剖析、学习平台树立、胜任力建模还是绩效考核，HR都是在从员工那里源源不时地取得可贵的学问。 从这个意义上来说，HR自然是组织当中的学问发现者和展开者。 更进一步，假如组织和HR都完成了数字化转型，经过大数据和AI的赋能，HR就能够从流程性的琐碎工作中解放出来，更充沛地去认识学问展开的生命流程周期，然后用我们的工作去对接，在它生命周期的每个阶段上去发力，更好地发明有利于学问涌现的环境、更好地辅佐学问来组织自己、优化自己、展开自己，构成更旺盛的生命力。 好比，首先，能够在学问发明阶段，经过优化绩效体系，在绩效规范中更多地参与学问的成分，不只包含员工的学问贡献，也能够在员工的胜任力模型直接融入学问发明行为，从而从基本上抵达鼓舞员工学问发明的目的。 其次，在学问整合的阶段，能够拿HR担任的学习培训中心为基础，重新构建组织的学问中心。这个学问中心包含了环境学问、行为学问、关系学问等学问类型，应用深度学习和自然言语处置等技术，让学问中心成为自动获取、自动整合、自动迭代的组织大脑，并能够自动生成针对各个场景和应用的体系化学问计划。这些理论，能够让组织的学问中心成为组织成员获取学问的默许选择，而不是那些外网搜索引擎。 最后，在学问分享和应用阶段，能够经过对技术伎俩、团队结构、指导作风、组织氛围等等中止优化，发明有利于分享的硬环境和软环境，并充沛应用AR、VR等技术，展开智能学习、智能练习，提升学习质量、促进学问应用等等。 以上是一些抛砖引玉的思绪。总而言之，只需HR认识到自己工作的实质价值，并且能够对组织中的学问展开有更多的关注和投入，HR在组织中的作用就会不时不可取代。今天赋享的我们对学问展开的世界观，以及如何成为学问展开者的措施论，希望能够作为一个参考，让大家更好地迎接人工智能时期的到来。 谢谢大家。 （文字整理/编辑 李泽慧） 咨询产品与业务
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